ひとくちに「マネジメント」といっても、ローアーマネージャー（一般的に主任やチームリーダーが該当）と、ミドルマネージャー（一般的に課長～部長以上やグループマネージャー以上が該当）ではその役割が異なります。
ローアーマネジャーは現場で直接の業務遂行を指揮し、自チームの業績達成を目指すことがメインのミッションになりますが、ミドルマネージャーはトップの経営戦略的判断や運営方針をローアーマネージャーに伝達するとともに、現場情報を経営層に報告して意志決定を支援する役割を担います。ミドルマネージャーは経営層と現場社員をつなぐパイプ役であり、組織をダイナミックに動かしていくための重要なエンジンでもあるといえるでしょう。
今回はエンにおけるミドルマネージャーに求められる要件や昇格スピードを解説し、若手のうちに管理職経験を積むことの魅力についてお伝えしていきます。
■変わりゆくミドルマネジメントの役割と重要性
将来の予測が困難なVUCA時代。一般的に「中間管理職」と呼ばれてきたミドルマネージャーは、「中核管理職」という呼び名がふさわしい存在へと変わりつつあります。
2012年に公開された経団連の「ミドルマネジャーをめぐる現状課題と求められる対応」という報告書のなかでは、経営者がミドルマネージャーの能力に満足する一方で、「経営環境の変化を踏まえた新しい事業やしくみをみずから企画する」といった役割において重要な課題を実感している様子が見て取れます。
変化が激しい時代だからこそ、組織を円滑に運営するだけではなく、現場の情報を踏まえながら大胆に変革していくミッションがミドルマネージャーに期待されているのです。
※経団連（2012）.“ミドルマネジャーをめぐる現状課題と求められる対応”
https://www.keidanren.or.jp/policy/2012/032.html
■エンにおけるミドルマネージャーに求められる能力
エン・ジャパンにおけるミドルマネージャーの入り口であるGM（グループマネージャー）には、以下の4つの能力が求められます。
◎組織目標を明確にし、ＰＬ思考で戦略立案できる能力
◎平均以下レベルの人でも成果があがる仕組みをつくる能力
◎効果的な部下育成と組織運営を行ない、人財輩出が出来る能力
◎部下に疑問を積極的に出させ、応じ、納得させる能力
組織目標達成のために戦略を立案し、キャリアの浅いメンバーでも成果を上げられるような仕組みづくりを行なう。そして多様な考えや能力を持った人財とコミュニケーションをとりながら、効果的な部下育成、組織運営を遂行し、時代の変化に対応した理念づくり・伝導にも参画していく。
つまり、ビジョンを描いて現場に浸透させつつ、過去の慣習にとらわれない変革と個性に合わせた人財育成で組織目標を達成していく、まさにVUCA時代に求められる「中核管理職」としての姿が立ち現れてきます。
こうしたミッションを担うエンのGMは、当然のことながら市場価値を高めることができ、時代が変わろうとも「どこでも活躍できる人材」として成長を続けることができるのです。
■若手のうちにGMへ昇格することで、同世代との圧倒的な差がつく
年功序列の人事制度が崩れつつあるいま、入社1～2年でチームリーダーとしてローアーマネジメントを経験できる企業も増えてきました。しかしミドルマネジメントとなると、早くて30代前半から、一般的には30代後半～40代で昇格というケースが少なくないでしょう。
一方、エンでは実力に応じて年次・年齢に関係なくGMに昇格することができるため、20代半ば～後半でミドルマネジメントを経験している社員が多くいます。20代の「最年少部長」もいるほどです。ミドルマネージャーは経営層ともコミュニケーションをとりますので、トップの意志決定を支援するなかで、経営戦略に関する知見も深まります。若手のうちから経営幹部と議論できる知識と能力を身に着けられることは、同世代と比べて圧倒的な差が生まれるでしょう。
日本のマスコミなどでは「管理職になりたがらない若者像」がクローズアップされていますが、だからこそ、20代でミドルマネジメントを経験できることは将来のキャリアにとって希少な財産になります。ビジネス環境がめまぐるしく変わる現代だからこそ、若いうちに「中核管理職」としての実績を積み、成長できる職場を選んでみるのはいかがでしょうか。