こんにちは、エン・ジャパン広報の森本です。
6月ってこんなに暑かったっけ…？真夏日がつづきますが、水分補給をお忘れなく！
まずは、こちらのニュースから。
入社者の離職リスク可視化ツール『 HR OnBoard 』、「 第7回 日本HRチャレンジ大賞 」人材サービス優秀賞を受賞！
昨年12月にローンチした社員の離職リスク可視化ツール「HR OnBoard」。すでに多くの企業で導入されています。
いつもありがとうございます！！！
今年の4月にはNHK「ニュース7」でも紹介されました（下記の画像クリック！でニュース記事に飛びます）。
人手不足に悩む企業が多いなか、「現在働いている社員の離職を防ぐ」ことは、企業にとっても重要なテーマになっています。
改めて…HR OnBoardの開発を先導して、現在もクライアントへの導入サポートを行なっている越田にインタビューを実施！HR OnBoardってなんなの？どうして採用支援の会社が離職防止に取り組んでいるの？なにがスゴイの？を解説してもらいました。
｜お天気マークで社員のコンディションを把握！
―HR OnBoardってなんですか？
「入社1年以内の社員」にフォーカスした、離職を防止するサービスです。
仕組みはシンプル。担当者がHR OnBoardに登録した入社者の入社日を起点に、月に1回、12か月間にわたって簡単なアンケートを対象者に送ります。
その回答内容を診断して、社員のコンディションを「晴れ・曇り・雨」の3段階で評価して天気マークを表示します。
それだけでは、「雨って言われても…どうすればいいの？」と悩む担当者の方も多いので、コンディションに応じた推奨アクションを提示。
長年「入社後の活躍支援」にたずさわってきた当社から、適切な対処法をアドバイスするイメージです。
―天気マーク。それぞれどんな意味があるんですか？
晴れ：大丈夫！ 曇り：少し注意が必要… 雨：即刻対応すべし！ といった感じです。
天気マークは「退職リスク」の表示。「退職を考え始めていそう」というリスクを知らせるのが、雨マークなんです。
一般的に、退職を上司や人事に伝えるときは、本人の中で覚悟が決まっています。退職意思を聞いてから引き止めたり、問題の解決にはしっても、手遅れ。ということがほとんどです。
そうならないように、問題の芽を見逃さないことが大事だと考えています。
｜働き手も企業も不幸になる、「早期離職」を防ぎたい。
―そもそも、離職防止サービスの「HR OnBoard」ってなんのために開発されたんですか？エンは「採用支援の会社」だから、転職する人が多い方が儲かるでしょ？と言われてしまうこともよくあるんですが…。
その採用支援会社に対するイメージ、変えていきたいですよね。
シンプルに入社者の早期離職を防止するためです。
エンの調査では、退職した方の69％は1年以内に辞めています。それだけ入社後の1年間は、リスクの高い時期なんです。
反対に言えば、この時期を乗り越えれば、入社した方が活躍して定着する可能性は高い。エン・ジャパンは「入社後活躍」があって初めて、「入社成功」と考えています。
この「入社後活躍」は「入社した方の活躍による、企業業績への貢献」と「入社した方自身の仕事人生の充実」があってこそ。だからこそ、まずは離職リスクがもっとも高い入社後1年間に絞って、サポートしたいと考えたんです。
―企業にとっても、この時期を乗り越えることは重要なんですね。
人手不足が顕著になっていることは、周知の事実。正社員の有効求人倍率も過去最高を更新しています。
苦労して採用した方が早期に退職してしまうと、採用にかけたパワーはもちろん、入社した方を受け入れて教育してきた現場のモチベーションも低下してしまう。再度採用もしないといけない。
入社した方も、すぐに辞めてしまった経歴は、転職において不利になりやすい要素。なにか問題があったのでは？と見られてしまい、双方にとって完全なる悪循環です。
企業は採用した社員が辞めないように「フォローしたい」とは当然考えています。一方で、人事も人手不足。採用で忙しく、フォローにまで力を割く余裕がないのが実態です。
だから、できるだけ負担を増やさずに離職リスクを察知できるツールを提供したいと思ったんです。
担当の方は、数多くいる入社者の中で「ヤバイぞ」という人だけを集中的にフォローすることができます。
｜入社後1年間の離職は、3つの理由に集約される。
―そもそも、早期離職って、どうして起きてしまうんでしょう？
入社後1年に限ったとき、辞める理由は3つに絞られることが分かりました。
・ギャップ（GAP）
・直属の上司との人間関係（Relation）
・業務量（Capacity）
たとえば…
「入社直後」は、仕事を覚える前の段階。
まずは組織の風土に馴染んで、人間関係を築いていくことが大切です。入社前と雰囲気やイメージへのギャップが生じやすい時でもあるので、HR OnBoardでもそこを確認する質問を問いかけます。
「入社2～3か月」は、仕事へ本格的に携わる時期。仕事内容自体へのギャップや、上司との関わり方にも感じることが増えてきます。その課題に合わせた質問をお送りします。
その後も、はたから見ると順調に仕事をこなしているように見えても注意が必要。実は任せられる仕事量が少なすぎて「このままでは成長できない」と本人が感じて、転職。なんてパターンもあるんです。
―毎月質問が変わるんですね。どんな質問が送られるんでしょうか？
入社してからの経過月に応じて異なる質問を、毎月3問提示。加えて、フリーコメントでなんでも悩んでいることがあれば答えてもらっています。
たとえば…
社員と職場の雰囲気は入社前と比べてどうですか？
職場のルールや進め方にはなれましたか？
直属の上司との関係性は良好ですか？
といった質問です。
対象者は、上記の質問に対して5段階のスタンプで回答。コミュニケーションアプリのように、スタンプであれば気軽にリアルな気分を教えてもらえるのでは、と設計しました。
―本人は正直に答えてくれるものなんでしょうか？いわゆる社員満足度アンケートとは、なにが違うんでしょうか？
まず、目的を明確にしていることです。
企業からは入社者に『あくまでも、あなたが入社してから会社に慣れているかをお互い理解するためのツールです。なにか働くうえでの支障があったら、教えてください。最大限サポートします』と説明。
オン・ボーディング（※）を支援するためのものだから、1年限定で実施すると伝えます。
※オン・ボーディングとは？
入社者の早期戦力化施策のこと。
https://corp.en-japan.com/success/3508.html
これが評価に関わると思うと、正直な回答が得られにくいかもしれません。ただ「あなたをサポートするためのもの」と明確にしているからこそ、本人からありのままの回答が期待できるんです。
―導入がすでに進んでいると聞きましたが、どんな反応がありますか？
「本人の状態が分かりやすく出てくる」「人事部門と配属部署の拠点が違うと、配属後はずっと会えずに状態が分からないことが多かった。それがリアルタイムに把握できて助かる」といった声を頂いています。
例えば、ある会社の場合。
これまで大量採用をしていて、気づいたら離職している。という状態が続いていました。離職理由も把握できていない状態。「そういうものだ」と感覚も麻痺しかけていました。
HR OnBoardを導入いただくと、受け入れる上司との人間関係が原因になりやすいことが見えてきました。
ただ一概に企業が悪いとは限らず、新入社員自身にも課題があるケースもあります。状態が悪化している原因・課題がなにかをとらえること、対応するタイミングが重要です。
当該社員と面談をする場合も、状態が悪化している原因が事前に把握できていれば、すぐに具体的な話ができます。すべて本人の言うことを聞くだけではなく、時には本人の行動改善をアドバイスすることも必要になるかもしれません。なにを糸口にするべきなのか？が分かるツールなんです。
入社した方からも「なにかあったとき、声をあげられる場所があるのはありがたい」という声を頂いています。
ありがとうございました！！現在も多くの問い合わせを頂いている、HR OnBoard。
詳しいサービス内容を知りたい方は、コチラから！3名までは無料でお試しも可能です。
https://on-board.io/