このたび、社長賞ベストリーダー賞をいただいた角地と申します。
今回、社長賞をいただけた理由は、チームメンバーそれぞれが目標を大きく上回る実績を出すことができたから。結果的にチームとして、3ヶ月連続ハイ達成をという成果を納めることができました。
私のチームメンバーはというと、全員が中途入社 1 年未満。出身業界もバラバラ（IT 業界、美容業界、HP 制作等）で、中には営業未経験のメンバーも。
それでもチームビルディングが成功したことで、メンバーみんなの早期活躍を支援できたと思っています。
かくいう私も中途入社者。しかも、営業もマネジメントもなにもかも未経験でした。
そんな私が、チームとしてこの成果を出すことが出来た「きっかけ」と「チームビルディングのコツ」を、みなさんに共有できればと思います。
“チーム作りの重要性”を知らなかった、大阪時代。
2014年にエン・ジャパンに中途入社し、大阪オフィスに配属されました。入社から2年経ち、以前から挑戦してみたかったチームリーダーを任せてもらえることに。
しかし、これがとんでもなく難しかったんです…。「チームリーダーとして、きっとなんとかなる。うまくいく。」と高を括っていたのですが、とにかく壁にぶつかってばかりでした。
というのも、営業未経験として入社。最初はなかなか売上を立てることが出来ずに悩んだ時期もありましたが、数ヶ月後には営業成績が軌道に乗り、営業部内で表彰されるようにまで成長。
入社から1年ほどを過ぎたあたりから、後輩もでき、相談に乗るようにもなりました。頼りにしてくれた後輩も順調に営業成績を伸ばしたこともあり、チームリーダーも同じようなもの。なんだか自分にもすぐに務まるのではと、過信していたのかもしれません。
チーム結成から何ヶ月も連続でチームの営業目標数字が未達。リーダーとしてマネジメントメントできないことに悩まされました。自分ひとりだったら出来ていた”達成”が、チームメンバーを持った瞬間に一変。とても遠いものになってしまったんです。
それでもなんとかしてチームで達成したい。焦る気持ちから「なんで売上が上がらないのか？」と、メンバーに詰め寄るようなコミュニケーションが、徐々に増していきました。
もともと気持ちが表情に出にくいことや、クールに見られる印象も相まり、意図していないところでメンバーを追い詰めるような指導に。
また、私自身、人の心模様や体調、悩みを察知するのがあまり得意ではなく、当時のチームメンバーのもどかしさや不安を掴んであげることさえできなかったと反省。
今だから分かるのは、「チームで達成したい」という想いは強かったものの、達成の下地となるチームビルディングの重要性を気付いていなかったんです。
大前提、メンバー一人ひとりと信頼関係性を築けていなかったんです。長所や短所、どんな性格で、将来どんなキャリアを歩みたいのか。そこに向けて、今なにを頑張りたいのか。
メンバーがどんな個性を持ち、何を考えて働いているのかを分からず、ひたすら”売上をあげてほしい”と、伝えるのみだったんだと。
チームとしての雰囲気を考えていなかったわけではありませんが、結果的に、皆にとって”安心して活躍ができる場所”に出来なかったんです。
自分が変わると、チームも変わる。
大阪でチームリーダーを1年ほど務めたころ、名古屋転勤が決定。慣れない土地にオフィス、見知らぬ社員…不安も多い中、名古屋でもチームリーダーを任せてもらいました。
しかし、ここでも壁にぶつかることに。大阪時代同様、メンバーから「コミュニケーションが少なく、考えていることが分からず、近寄りがたい」という声が出てしまったんです。
上司からも「角地の変化に期待したい」と指摘ももらいました。さすがにこのままではマズイ。マネジメントの仕方やコミュニケーションの取り方を見直さなければ、チームがひとつになれず、大阪時代の二の舞になってしまう…と危機感を持ちました。
そこで、メンバーと関係構築をし、安心して働ける環境作りがしたい。その一心で、マネジメントやコミュニケーションの本を何冊も読み漁ったり、リーダーとして活躍する先輩に教えを乞い、独自の「 RPP 理論 」なるチームビルディング手法を編み出したのです。
★「 RPP理論 」とは？
下記 3 つの要素の頭文字を取って名づけた、角地オリジナルの理論。この3要素で、チームビルディングがうまくいきました！
【1】関係構築（Relationship building）
関係構築のために、チームメンバー全員で、それぞれの生い立ちと適正テスト結果をシェア。育った環境や人生観、性格特性や強み・弱みを把握しあうことで、相互理解を促進。接し方を工夫したり、コミュニケーションの齟齬もなくなり、チーム内の人間関係構築もスムーズに。
【2】称賛（Praise）
称賛の文化を醸成するために、互いを褒めちぎる時間を確保。「HOMEBI（ほめび）」と名付け、全員で順々に一人を徹底的に褒めることで、承認欲求も満たされる。他人の良いところに目を向けることで、自身の成長にも活かせるように。褒めあうことで、心理的安全性も生まれ、チームメンバー同士が安心してコミュニケーションが図れる。
【3】指摘（Pointing out）
指摘の文化を醸成するために、お互いの改善点を伝え合う時間を確保。「ミンナの評判」と名付け、相互で自己変革を促すキッカケ作りに。 お互いに対人大善力を意図的に発揮し合い、 自己変革を促進 帰属意識が高まり、自分が達成していていもチームや組織の達成に向けてコミットしようという意識を自然に芽生えさせることにも繋がる。
次第に、自分の弱みを見せたり、困っていることも伝えることに抵抗感がなくなり、互いに相談がしやすい環境へと変化。お互いに指摘を自然にできるようになり、健全なチームになっていきました。
メンバーからも「本音が話しやすくなった」、「チームの居心地がよい」、「チームが好きになった」、「チームのために活躍したい」という声がでるようになりました。これほど嬉しいことはありません！
結果、高業績にも繋がるよいチーム作りができたと自負しています。チーム皆が前向きに取り組めるよう、アイディアを募ったり、面白いネーミングを考えたりと、皆で知恵を出し合う過程も良かったのだと思います。
私自身、もともとチームビルディングが苦手でもありましたが、この RPP 理論を用いたことで、成功させ、チームビルディングを得意分野にすることができました。
なによりも、取り組みを通して、自分の苦手と向き合わざるを得なくなりました。感じよく振る舞うことやメンバー一人ひとりに関心を寄せることが次第に出来るようになり、チームを作ることは自己変革が必要だということを痛いほど実感しました。
素直に自分自身と向き合い、変革していくことを恐れなければ、リーダーとして活躍できる可能性は十分にあるのだと思います。
リーダーになろうか迷っている方は、ぜひチャレンジしてほしいです。新しい自分、そしてメンバーという財産を手に入れられます！
